img-responsive

Wet Werk en Zekerheid, anticipeer tijdig!

Gepubliceerd op 26 mei 2014

Het wetsvoorstel Wet Werk en Zekerheid (WWZ) heeft tot doel een nieuw evenwicht te vinden tussen flexibiliteit voor de werkgever en zekerheid voor de werknemer, zodat tweedeling op de arbeidsmarkt tussen mensen met een vaste baan en flexwerkers wordt verminderd.

Het voorstel bevat nieuwe regels voor het ontslagrecht, voor de verbetering van de rechtspositie van flexwerkers en voor de aanpassing van de werkloosheidsregelingen.

De Tweede Kamer heeft het wetsvoorstel op 18 februari 2014 aangenomen. Op 1 mei 2014 heeft de Eerste Kamercommissie voor Sociale Zaken en Werkgelegenheid (SZW) de memorie van antwoord ontvangen van de regering. Hieruit blijkt dat indien het wetsvoorstel ook door de Eerste Kamer wordt aangenomen, de maatregelen welke zien op de versterking van de rechtspositie van werknemers met een flexibele arbeidsrelatie naar verwachting al zullen worden ingevoerd per 1 juli 2014.

De wijziging van de ketenbepaling zal naar alle waarschijnlijkheid echter met een jaar worden uitgesteld tot 1 juli 2015, zodat deze wijziging gelijk plaatsvindt met de wijziging van het ontslagrecht.

De belangrijkste wijzigingen per 1 juli 2014

Aanzegtermijn

Voor tijdelijke contracten die langer dan zes maanden duren wordt een aanzegtermijn van een maand ingevoerd. Dit houdt in dat een werknemer met een contract voor bepaalde tijd minimaal een maand van tevoren geïnformeerd dient te worden of zijn contract wordt verlengd of niet. Deze bepaling geldt ook voor bestaande arbeidsovereenkomsten. Dit houdt in dat een aanzegtermijn geldt voor arbeidscontracten die aflopen vanaf 1 augustus 2014. Let op: indien werkgever deze verplichting niet of niet tijdig nakomt is hij aan werknemer een vergoeding verschuldigd. Deze vergoeding kan oplopen tot maximaal een maandsalaris van werknemer. De werknemer moet hier wel binnen twee maanden na het einde van het contract een beroep op doen.

Concurrentiebeding

In contracten voor bepaalde tijd mag door de werkgever geen concurrentiebeding meer worden opgenomen, tenzij uit een schriftelijke motivering van werkgever bij het beding blijkt dat het beding noodzakelijk is vanwege zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen. De bewijsplicht ligt aldus bij de werkgever.

Nuluren- en oproepcontracten

In de arbeidsovereenkomst kan worden opgenomen dat er tijdens de eerste zes maanden van de arbeidsovereenkomst geen loondoorbetalingsverplichting bestaat. Dit houdt in dat indien er voor een werknemer in die zes maanden een week geen werk is, werkgever over die week geen loon hoeft te betalen. Bij CAO kan de periode van zes maanden op dit moment onbeperkt worden verlengd. Na invoering van de nieuwe regels is verlenging bij CAO alleen mogelijk indien er sprake is van werkzaamheden die incidenteel van aard zijn en geen vaste omvang hebben. Het wetsvoorstel voorziet in de mogelijkheid om voor bepaalde bedrijfstakken of onderdelen daarvan afwijking van de loondoorbetalingsplicht bij ministeriële regeling te verbieden. Een dergelijk verzoek is reeds gedaan voor de sector zorg.

Proeftijd

Er kan geen proeftijd worden overeengekomen indien de arbeidsovereenkomst is aangegaan voor ten hoogste zes maanden. Dit geldt voor arbeidsovereenkomsten gesloten op of na 1 juli 2014, proeftijdbedingen in lopende contracten blijven geldig.

Uitzendbeding

Voor uitzendkrachten bestaat de mogelijkheid om gedurende de eerste 26 gewerkte weken gebruikt te maken van het uitzendbeding. In deze weken is de ketenregeling nog niet van toepassing. Bij CAO kan hier op dit moment onbeperkt van worden afgeweken. In de nieuwe regeling zal de afwijking bij CAO beperkt worden tot maximaal 78 gewerkte weken. Dit geldt voor CAO’s die na 1 juli 2014 ingaan. Regelingen in lopende CAO’s blijven geldig tot de looptijd van die cao, maar uiterlijk tot 1 januari 2016.

Voorbereiding

De standaard arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd zullen in overeenstemming moeten worden gebracht met de nieuwe wetgeving. Daarnaast is het met het oog op de aanzegtermijn en op de later in te voeren wijziging in de ketenbepaling verstandig om de lopende ketens van tijdelijke contract alvast in de kaart te brengen.

Om verrassingen achteraf te voorkomen is het dus van groot belang dat de werkgever tijdig op de verwachte wijzigingen anticipeert. Graag staan wij u hierbij bij.

Voor vragen kunt u contact opnemen met onze juriste Tirza van Tamelen.